Dossier équité

La diversité comme levier pour se démarquer

21 novembre 2019 par Takwa Souissi
Certaines femmes issues de la diversité culturelle propulsent leur carrière grâce à leur différence.

C’est un fait : les femmes issues de la diversité culturelle font face à de nombreuses embûches dans leur ascension professionnelle. Si cette réalité n’est pas à négliger, certaines femmes croient plutôt que cette différence peut devenir un levier pour propulser leur ambition en mettant de l’avant leurs compétences et leur valeur ajoutée. 

« J’ai rapidement réalisé que je pouvais et devais utiliser ma différence pour enrichir ma candidature », explique d’emblée Me Selena Lu, avocate associée chez Lavery, de Billy et présidente de la Jeune Chambre de commerce de Montréal.

Un chemin à frayer

En participant à la course aux stages à la fin de ses études, elle a constaté qu’il y a environ 1000 diplômés pour 50 postes et seulement une centaine d’avocats chinois sur plus de 27 000 membres du Barreau du Québec. 

Selena Lu
Selena Lu

« Il y avait très peu de modèles auxquels je pouvais m’identifier à l’université. Je me suis rendu compte que je pouvais offrir au marché un pont entre la culture québécoise et la culture chinoise, puisque je connais bien les deux milieux », raconte-t-elle.

Pour solidifier cette expertise et alimenter son réseau de contacts, Me Lu s’implique dans de nombreux CA de ces communautés : la Société du jardin de Chine, présidence de l’Association des jeunes professionnels chinois et asiatiques, Musée national des beaux-arts du Québec, etc. 

Faire valoir sa différence

De son côté, Seba Alabbas a longtemps évolué dans le domaine de l’informatique et de la finance. C’est lors de son passage comme analyste chez Bell qu’elle a osé mettre de l’avant sa différence. 

« Pendant le ramadan, mes collègues ne savaient pas que je jeûnais et que c’était important pour les musulmans. J’ai pris l’initiative d’écrire directement au PDG de l’entreprise pour lui demander d’en faire mention dans les futures communications internes afin de créer des liens », mentionne-t-elle. 

Non seulement cela a été fait, mais on l’a également sollicitée pour une grande campagne de sensibilisation à la diversité. « Comme on travaille beaucoup à distance, il n’est pas toujours possible de se rencontrer et réseauter. Ma participation à cette campagne m’a donné une belle visibilité et ouvert à d’autres opportunités plus intéressantes », continue-t-elle.

Seba Alabbas
Seba Alabbas

Selon Seba Alabbas, elle se démarque surtout par son intérêt sincère pour les autres et sa capacité à créer des relations solides en milieu de travail.  « Je soutenais environ 500 équipes chez Bombardier quand de grandes coupes ont été annoncées. Tout le monde, incluant la personne qui m’a engagée, a perdu son emploi. Quant à moi, j’ai pris le temps de faire valoir mes atouts et non seulement on m’a gardée, mais j’ai également été promue ». Aujourd’hui consultante autonome en informatique décisionnelle, elle continue de placer la relation humaine au cœur de sa pratique. 

Des modèles… et des compétences 

Dans un contexte où la discrimination est encore bien présente, la présence de modèles issus de minorités visibles est fondamentale pour ces femmes. Et si ces témoignages sont bienvenus, voire salutaires, ils doivent surtout s’inscrire dans un contexte de recherche d’équité et de mise en avant des compétences. 

« Ce que l’on peut retenir de ces exemples, c’est que les compétences existent, mais qu’il faut déployer des efforts pour les rendre visibles dans le but d’inclure les minorités dans des réseaux professionnels plus larges », souligne Tania Saba, professeure et titulaire de la Chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal.

Un tout nouveau rapport de The Ryerson University Diversity Institute et la Fondation canadienne des femmes, publié en 2019, dresse le portrait de milliers de personnes de la région de Montréal qui occupent des postes de haute direction, tous secteurs confondus

Le constat? Les femmes sont encore sous représentées malgré une bonne amélioration, occupant 40,7 % des postes de haute direction. Parmi ces femmes, combien sont issues de la diversité? Si ces chiffres plus pointus ne semblent pas exister, il est certain que la côte sera plus difficile à remonter pour elles. Ainsi, le rapport nous apprend que seuls 2 % des postes de pouvoir sont occupés par les groupes racisés en général, incluant hommes et femmes. 

Tania Saba ajoute que si une femme est éligible à un poste, elle devrait pouvoir y accéder parce qu’elle le mérite et ensuite avancer dans l’organisation. « Les compétences c’est la base. Si la diversité vient combler un besoin, tant mieux. Faites connaître ces gens-là, rendez-les plus visibles », conclut-elle.

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