Dossier équité

«On a tous des préjugés inconscients»

19 janvier 2018 par Catherine Bergeron

« Admettre qu’on a de ces préjugés, c’est ce qui fait le plus mal ! », explique Lynn Jeanniot, première vice-présidente à la direction, Ressources humaines et Affaires corporatives, à la Banque Nationale. Il faut afficher sa vulnérabilité et trouver l’humilité pour avouer que ça existe chez nous, comme entreprise, et chez soi, comme individu. »

Au bout du fil, la leader est sensible à la répercussion des préjugés inconscients sur la diversité et l’équité hommes-femmes en milieu de travail. Sournois, ceux-ci brouillent notre jugement et nous mènent inconsciemment à discriminer, notamment, les professionnelles. Sur ce point, un test de Harvard auquel ont répondu plus de 2,5 millions de personnes nous révèle que plus de 76 % des répondants ont une propension plus forte à associer les hommes avec le mot « carrière », et les femmes avec le mot « famille ».

La discussion n’était évidemment pas anodine. C’est que Mme Jeanniot fait partie des 9 dirigeants d’entreprise qui participent au Projet invisible, une expérience inédite qui vise à cerner les préjugés inconscients dans de grandes organisations du Québec. Les résultats de cette initiative seront dévoilés lors de la journée-conférence L’ACT, le 21 février prochain.    

« Le défi, quand on veut déjouer les préjugés inconscients, c’est de passer de l’inconscient au conscient. Et ce n’est pas toujours facile, soutient-elle. On a tous des filtres perceptuels. On se croit ouvert et objectif, mais dans les faits, on a tous des préjugés. Sans même le réaliser, ils feront en sorte qu’on favorisera un individu plutôt qu’un autre, un groupe d’appartenance plutôt qu’un autre. C’est la nature humaine ! Il faut l’accepter. Mais ça ne veut pas dire qu’il ne faut pas faire quelque chose. »

Selon vos observations, quels impacts ont les préjugés inconscients sur les femmes et sur les organisations ?

Ils limitent les opportunités de carrière des femmes et, comme entreprise, on se prive de talents extraordinaires. Pour moi, être plus inclusif signifie qu’on s’ouvre à d’autres opportunités. C’est essentiel pour évoluer comme organisation et pour survivre dans un marché où on a tellement besoin de main-d’œuvre de qualité.

Plus de femmes en entreprises signifie aussi qu’on devient un miroir plus juste de la société, un point essentiel pour la clientèle. Particulièrement à la Banque Nationale ; près de 50 % de la clientèle est féminine.

Et que faut-il faire pour devenir plus inclusif ?

Il faut d’abord sensibiliser les dirigeants et les entreprises sur les fondements de la question… Toutes les organisations gagneraient à être de « bons citoyens corporatifs ». Mais au-delà de ça, il faut comprendre qu’il y a de réels bénéfices à la diversité et à l’équité. Elles amènent une meilleure mobilisation, plus d’innovations et de respect au sein des équipes… C’est en partie pourquoi, à la Banque Nationale, on parle de plus en plus des préjugés inconscients.

Quelles stratégies avez-vous mises en place pour contrer ces fameux préjugés inconscients ?

Il y a plusieurs choses ! Mais avant de réfléchir à une stratégie, il fallait éveiller les consciences… Au sein de mon équipe, on s’est dit que la première étape serait de mieux comprendre les préjugés inconscients. On a donc lu beaucoup sur le sujet, et regardé des vidéos qui nous ont permis de saisir de façon très concrète ce que sont ces biais.

Ensuite, on a tous fait un test pour savoir quels étaient nos préjugés inconscients. Ça nous a amenés à faire deux prises de conscience : les préjugés inconscients existent vraiment dans notre organisation, mais aussi chez nous, comme individu. On s’est alors dit que si on faisait partie du problème, on ferait partie de la solution.

Pourriez-vous nous donner des exemples de mesures mises en place à la Banque Nationale ?

Le portrait global de nos solutions est vaste, mais il faut le voir comme un écosystème où chaque action a des impacts sur d’autres. On a donc développé une approche axée sur la sensibilisation et qui se décline à trois niveaux.

Du côté de nos dirigeants et gestionnaires, on a commencé par définir une compétence qu’on veut prioritaire : l’inclusion. Pour nous, un leader doit pouvoir maintenir et promouvoir un environnement de travail ouvert et respectueux des différences. On a aussi mis en place un comité de diversité. Ceux qui en font partie réfléchissent à des moyens de sensibiliser les dirigeants sur les préjugés inconscients et plus largement sur l’inclusion. Puis on a commencé à déployer, dans tous les secteurs d’affaires, des ateliers sur les biais inconscients.

On informe également nos employés sur la question grâce à différents canaux de communication. On a aussi créé plusieurs réseaux internes d’employés, comme le réseau « Femmes en tête ».

Certaines pratiques organisationnelles ont finalement été revues. On forme notre équipe de recrutement sur les biais inconscients pour nous assurer d’avoir accès au bassin de candidats le plus large possible. On travaille également sur notre culture interne pour s’assurer que nos valeurs et nos espaces de travail relaient nos messages d’ouverture et encourage les bons comportements d’inclusion.

Constatez-vous déjà les effets positifs de toutes ces démarches ?

Le discours commence à changer, oui, au sein des différentes équipes. Nous sommes en mesure de nommer nos préjugés inconscients et de mieux les voir quand ils influencent nos prises de décision.

Il y a quelques semaines, nous parlions au sein de l’équipe de direction des talents à développer. La question du président et chef de la direction, Louis Vachon, est venue instantanément : « combien de femmes y a-t-il sur vos listes » ? Le message était clair !

Il est essentiel d’amener la discussion à ce niveau-là, jusqu’aux hauts dirigeants. Et pour y parvenir, je crois beaucoup à la sensibilisation. Je pense que si on voit vraiment la valeur ajoutée de l’équité et de la diversité au sein des entreprises, si on comprend réellement l’impact des préjugés inconscients, on fera les meilleurs choix et on posera les bons gestes pour contrer l’iniquité !

Le 21 février 2018, Isabelle Hudon participera à la toute première conférence L’ACT qui s’attaquera à la notion de l’équité hommes-femmes en milieu de travail. Lors de cette journée, vous profiterez notamment :

  • de points de vue d’experts qui présenteront des approches novatrices pour révolutionner les pratiques en matière d’équité ;
  • de débats et témoignages stimulants de leaders du monde des affaires ;
  • d’ateliers pratiques qui permettront de concevoir les outils nécessaires à la transformation des organisations ;
  • de solutions concrètes, inspirées des plus récentes recherches scientifiques et des meilleures pratiques de gestion pour éliminer les barrières invisibles à l’avancement des femmes en milieu de travail ;
  • de la présence de centaines de décideurs, motivés à faire évoluer l’équité entre les hommes et les femmes.

Pour y participer : lactualite.com/conferences/

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

L'effet A est une initiative de

O'Dandy