Rapidement, sa compréhension de la situation fait un 180 degrés. «S’il y a peu de parité en investissement, ce n’est pas parce qu’il n’y a pas d’intérêt de la part des femmes», constate-t-elle alors. En discutant avec des participantes aux parcours similaires, elle prend conscience que le manque de mixité dans son industrie n’est pas «un mal nécessaire».

Surtout, son cheminement l’amène à nommer son ambition et à saisir les occasions qui se présentent. «Peu de temps après, j’ai eu une promotion qui reflétait le fait que j’avais demandé plus de projets et exprimé mon désir d’être promue», se remémore Odrée. Trois, c’est le nombre exact de fois où elle a grimpé d’échelon à la Caisse depuis.

Se raconter pour en inciter d’autres

L’expérience du Défi 100 jours a aussi convaincu la gestionnaire d’expérience d’aller à la rencontre d’étudiant.es. «Avant, j’avais le syndrome de l’imposteur et je ne voyais pas en quoi mon histoire serait d’intérêt pour la relève. Mais après L’effet A, j’ai eu envie de parler de mon parcours aux jeunes et plus particulièrement aux jeunes femmes», raconte Odrée.

Ces moments d’échanges, elle les considère depuis comme essentiels à l’évolution du milieu financier, traditionnellement masculin. Selon elle, le Défi 100 jours a frayé la voie pour qu’elle s’implique dans les questions de diversité : elle voulait agir, créer un effet boule de neige dans son industrie.  

«Une organisation se diversifie en ayant plus de femmes qui lèvent la main, qui sont conscientes de leurs ambitions et qui voient que c’est possible d’aspirer à des postes de haute direction», explique-t-elle. Et ce n’est pas uniquement en recrutant plus de diplômées que les choses bougent, ajoute-t-elle. En effet, Odrée croit qu’on doit les convaincre qu’elles peuvent «devenir des pionnières, puis des modèles pour d’autres jeunes».

La DEI, une approche payante… et prouvée

Bien plus qu’un outil de recrutement, la diversité est un choix financier logique. La récente initiative de la première directrice en est la preuve. En 2021, au sein de la nouvelle équipe Fonds d’investissement et de la gestion externe, elle pilote le projet d’intégrer formellement l’évaluation de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) de bout en bout dans le processus d’investissement de la gestion externe de la Caisse. Pour y arriver elle a d’ailleurs su mobiliser plusieurs membres de son équipe ainsi que l’équipe Investissement durable de la CDPQ.

C’est que les études le démontrent : avoir des équipes hétérogènes crée de la valeur à long terme. «Diversifier son portefeuille est un principe d’investissement connu, alors ça va de soi de diversifier aussi les preneurs et preneuses de risques. On a la conviction que ça mène à de meilleures décisions en finance», contextualise Odrée. 

Avec la DEI dorénavant incluse dans le score de ses gestionnaires externes, la CDPQ optimise ses processus tout en contribuant à changer le visage du milieu. Et ce ne sont pas que de belles paroles. «Les firmes savent qu’on va les questionner et elles ne veulent pas se retrouver au même niveau qu’un an plus tôt, précise Odrée. Grâce à cet engagement structuré, on espère aider notre industrie à évoluer.» 

Influencer toute une profession

Au-delà de son apport à la Caisse, la diplômée du premier Défi 100 jours est active dans son association professionnelle, CFA Montréal. Dès 2015, on l’invite à se joindre à un nouveau comité, Femmes en investissement. Des discussions sur la diversité ont déjà lieu, ce qui n’est alors pas chose commune dans les quelque 160 sections du CFA Institute.

Odrée devient vite membre du conseil d’administration de l’association, puis en est élue présidente en 2021. Sous son leadership, CFA Montréal s’assure de la diversité parmi ses responsables et ses membres de comités de bénévoles. «On sait que les femmes ne lèvent pas nécessairement la main d’emblée, donc on leur propose directement de s’impliquer dans nos différents comités», clarifie-t-elle.

Ce n’est pas tout! En mars 2022, en collaboration avec la nouvelle directrice générale, elle amène son association à signer le nouveau Code sur la diversité, l’équité et l’inclusion pour les professions en investissement, une initiative du CFA Institute. «On continue de se démarquer sur ces questions-là», conclut-elle, soulignant que l’association de Montréal a été l’un des premiers organismes signataires.

Odrée Ducharme le répète : son évolution, ses décisions, son engagement des sept dernières années… ça a un lien avec L’effet A. «Ça m’a ouvert l’esprit sur la parité et la diversité et j’en ai fait une priorité», confirme-t-elle. Les apprentissages du Défi 100 jours la suivent encore. Mais surtout, elle retient que ses gestionnaires avaient une grande confiance en son potentiel.

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