La situation des femmes est préoccupante. Alors qu’elles jonglent avec une surcharge accablante depuis maintenant un an, les femmes voient leur ambition s’étioler. Un sondage effectué auprès de 600 femmes de la grande communauté de L’effet A a révélé qu’une répondante sur deux remet en question ses aspirations professionnelles. Six femmes sur 10 décrivent leur ambition de façon négative et 41% d’entre elles se disent moins ambitieuses qu’à pareille date l’année dernière. En raison de la pandémie, la participation des femmes à la population active a reculé à son plus faible niveau en trois décennies.

En 2019, le Forum économique mondial annonçait que l’égalité des sexes se concrétiserait quelque part en 2234. Dans 213 ans. Et ça, c’était avant que la COVID ne souffle sur la flamme de l’ambition féminine, et qu’elle la fasse vaciller dangereusement. Puisqu’il est encore difficile de mesurer l’impact réel de la pandémie sur l’égalité entre les hommes et les femmes, tenons-nous-en à ces faits avérés : il nous faudrait vivre au bas mot encore deux siècles d’iniquité, d’injustice. Un gaspillage de talents pour le monde. Nous devons en faire plus pour éviter de creuser davantage les inégalités, il importe de trouver et de mettre en place diverses solutions.

Question d’alimenter la machine à idées, voici quatre pistes de solution pour déjouer la marche du temps et tendre plus vite vers l’égalité femmes-hommes.

1. Compter les dollars gagnés, mais surtout, le nombre de femmes

ROI : return on investment, l’indicateur classique pour mesurer la rentabilité du capital investi. Or, la présence des femmes au sein des organisations s’avère un excellent investissement pour celles-ci ; plusieurs études démontrent l’impact sur la croissance du titre boursier, la diminution du risque, entre autres. La firme McKinsey & Company a révélé dans l’étude Diversity Matters que les entreprises qui font le mieux en matière de diversité sont 15% plus enclines à générer une meilleure performance financière lorsque comparées à la médiane de leur industrie.

L’argument économique pour démontrer l’apport des femmes est à la mode depuis plusieurs années. Il est indéniable que la place des femmes au sein des entreprises et des institutions génère un impact économique et social majeur. Mais pour voir davantage de femmes se hisser aux postes décisionnels et d’influence, nous devons impérativement mesurer leur progression par des objectifs clairs. Et cette progression doit être suivie et encouragée par des mesures contraignantes comme les quotas.

2. La technologie : ombudsman de l’égalité femmes-hommes

Comme 2,5 millions de personnes, vous avez peut-être fait le Test d’association implicite. Ce test a été développé par des psychologues de l’Université Harvard afin de mesurer et de réaliser la présence tentaculaire des préjugés inconscients dans nos vies. Ces raccourcis mentaux qui brouillent notre jugement et nous mènent inconsciemment à discriminer, les femmes, entre autres. Les résultats du test révèlent que 76% des répondants ont une propension plus forte à associer les hommes au mot «carrière», et les femmes au mot «famille».

Ce test est la preuve que les données et la technologie peuvent jeter un éclairage nouveau sur nos angles morts. Parce qu’il est maintenant envisageable de migrer d’une pensée intuitive de la gestion des ressources humaines à une approche basée sur l’analyse des données. De nombreux outils sont à portée de main pour mesurer et comprendre le traitement différent réservé aux femmes.

Ces technologies peuvent aider les organisations à corriger certains biais, notamment en ce qui concerne l’embauche et la promotion des femmes. Des entreprises de la Silicon Valley proposent des outils pour anonymiser les CV des candidats, permettant de masquer le genre et d’autres informations qui entraîneraient le jugement automatique chez le recruteur. Existent également un outil qui neutralise la voix des candidats lors des entretiens téléphoniques, ainsi que GenderTimer, une application récemment abandonnée faute de ressources, qui calcule le temps de parole des femmes et le nombre de fois qu’elles sont interrompues en réunion. On peut aussi penser à Glassdoor, cette plateforme qui divulgue les salaires pour une entreprise donnée, rendant transparente et ouverte la négociation salariale : un terrain réputé comme étant cahoteux pour les femmes. On peut donc imaginer un monde professionnel où les réflexes des humains et certains de leurs comportements seraient atténués par des apps qui veilleraient au grain.

La vélocité et la portée du développement de l’intelligence artificielle nous laissent présager qu’au cours des prochaines années, nous serons en mesure de poser des diagnostics et de proposer des solutions qui auront un impact sur la promotion et l’embauche des femmes, accélérant ainsi leur ascension aux postes décisionnels.

3. Plus de femmes leaders. En peinture, en photo, en vrai, dans les bureaux.

Avez-vous déjà mis les pieds dans une salle en ayant l’impression diffuse de ne pas «être à votre place»? Les images, les statues, bustes et autres représentations genrées ont un plus grand impact sur les femmes que vous ne le croyez. Sapna Cheryan de l’Université de Washington a testé l’idée en décrochant des murs de son laboratoire les affiches de Star Wars et de Star Trek au profit d’images neutres, comme un paysage. Ce petit geste en apparence banal a renforcé pour les élèves féminines présentes l’association entre une carrière en sciences informatiques et les femmes.

Une autre étude citée dans le livre What Works frappe l’imaginaire. Des participants devant faire un discours public ont subtilement été exposés, avant de prendre la parole, à des portraits de femmes (comme Angela Merkel ou Hillary Clinton) ou d’hommes (comme Bill Clinton), ou encore à aucune image. Les femmes exposées aux portraits des politiciennes ont parlé plus longuement et leurs discours ont été évalués comme supérieurs à ceux des autres femmes. Voir c’est croire, en soi et en ses capacités. Et la confiance en soi est, entre autres, étroitement liée à la présence de modèles.

Nous devons repenser nos espaces, nos lieux de mémoire, la manière dont nous faisons la promotion de nos héros et héroïnes, car les murs parlent. De grandes organisations ont commencé à retirer de leurs salles l’iconographie des pères fondateurs afin d’offrir de nouveaux modèles aux femmes. Il y a quelques années, GettyImage a d’ailleurs lancé en partenariat avec Lean In, organisme fondé par Sheryl Sandberg, une banque de 2500 photos représentant des femmes et des jeunes filles exerçant un leadership fort dans un environnement de travail contemporain.

Pour retirer la cape d’invisibilité que les femmes portent dans nos organisations, il faut avoir le courage de proposer d’autres représentations de celles-ci ; moins stéréotypées, accessibles, vraies et inspirantes. Maintenant et pour les siècles des siècles. A(wo)men!

4. Les hommes comme participants actifs, pas seulement des alliés

Il est toujours surprenant de constater à quel point le sujet de l’égalité femmes-hommes est associé à un territoire typiquement féminin. Comme si les hommes ne pouvaient pas s’attaquer à une injustice subie par d’autres qu’eux-mêmes. Pourtant, les femmes s’occupent abondamment de leurs hommes (dans les milieux scolaires, hospitaliers, carcéraux, sociaux, etc.).

Pourquoi avons-nous tant de difficulté à atteindre l’égalité femmes-hommes? La firme Deloitte dans son rapport Le concept de l’homme ordinaire avance une piste audacieuse : les hommes se sentiraient contraints de travailler sans relâche pour atteindre un statut dans leur milieu de travail. En d’autres mots, des attentes culturelles et organisationnelles immenses et bien ancrées dans la réalité des hommes seraient à l’origine de cette quête incessante de réussite sur le plan professionnel, laissant aux hommes peu d’espace pour partager certaines responsabilités en dehors du travail avec leur partenaire de vie. Cette priorité absolue accordée au travail priverait bien des femmes des conditions leur permettant un avancement professionnel plus rapide.

Heureusement, depuis quelques années, on remarque l’apparition d’un leadership plus conscient, plus introspectif et inclusif, au cœur duquel se trouvent la flexibilité et l’approche coopérative pour la résolution de problèmes. Ce leadership résonne plus que jamais au sein de nos organisations. Dans l’avenir, cette transformation de la manière de définir le leadership pourrait avoir un impact majeur sur ce que veut dire «se comporter comme un homme, comme une femme». Peut-être que l’homme, délesté des attentes et des diktats de la culture professionnelle en vigueur, et plus conscient de son rôle clé dans l’ascension des femmes, pourra être un véritable participant actif dans le combat pour l’égalité femmes-hommes.

C’est en abordant de front les enjeux liés à l’égalité que nous ouvrirons la porte à un combat menant à la fin de toutes les autres formes d’iniquité. Cette lutte est l’antichambre d’un mouvement vaste, et sa portée transversale nous fera passer le test de ce que veut dire «vivre ensemble».

La diversité, l’inclusion et l’égalité femmes-hommes, c’est l’affaire de tous! Vous souhaitez faire partie de la solution et propulser l’ambition des talents féminins au sein de votre organisation? Vous souhaitez donner un élan à votre propre carrière aux côtés de femmes inspirantes et ambitieuses? Le Défi 100 jours est la formation qu’il vous faut. Pour plus d’info et pour vous inscrire, visitez la page formation de notre site internet.

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