Les hommes peuvent-ils être des «Role Models» pour les femmes?

Les hommes peuvent-ils être des «Role Models» pour les femmes?

Question d’équité et de justice sociale, certes, le talent féminin est une manière concrète de répondre à l’actuelle pénurie de main-d’œuvre, en plus de favoriser la diversité, de décupler la créativité des équipes et d’augmenter la rentabilité des entreprises. Mais pour voir plus de femmes contribuer à tous les paliers, il faut faire plus de place… aux femmes! L’une des clés de la diversité réside dans la représentativité : pour avancer, les femmes ont besoin de se projeter dans des rôles d’influence conjugués au féminin. Mais les hommes, si nombreux à la tête des organisations, ne peuvent-ils pas, eux aussi, inspirer les femmes ambitieuses? Quel rôle doivent-ils jouer dans l’ascension des talents féminins de leurs équipes? Les réflexions de la coach Helen Antoniou et de Martin Imbleau, PDG du Port de Montréal et leader de L’effet A.

«Role Models» : y a-t-il une femme qui vous inspire?

Une étude réalisée par le Cabinet d’audit PwC en 2015 met en évidence l’importance des «Role Models» au sein des organisations, ces modèles féminin de leadership auxquels les femmes peuvent s’identifier lorsqu’elles souhaitent se réaliser professionnellement. En effet, 67% d’entre elles y soulignent l’influence de la représentativité lorsqu’elles doivent prendre une décision concernant l’acceptation d’un emploi, une proportion qui grimpe à 76% dans le cas des jeunes femmes qui commencent leur carrière.

Helen Antoniou, avocate, autrice et coach en leadership, raconte qu’elle-même, tout au long de sa carrière, s’est inspirée de modèles de femmes, soit pour vaincre ses doutes, soit pour avancer vers de nouveaux défis. Après plusieurs années au sein de grandes entreprises, elle a décidé, dans la quarantaine, de se lancer à son compte. «Au début, j’ai eu du mal à trouver mes repères, à me définir dans mon nouveau rôle. C’est grâce à une consultante d’expérience, qui m’a expliqué son parcours et sa vision, que j’ai réussi à me positionner. La perspective de ce modèle de femme m’a beaucoup aidée.»

En fait, le principe est simple et tellement humain : voir, c’est croire! Croire que l’ambition et la réalisation pleine et authentique sont possibles. Pour toutes ces femmes qui doivent encore ouvrir la voie dans des milieux conservateurs ou qui rêvent d’œuvrer dans un environnement dominé par la gent masculine – comme le sont encore les univers des sciences, des affaires, de la politique ou de la technologie, par exemple –, il est difficile de se projeter sans pouvoir s’accrocher à une conception de l’envisageable. Les études démontrent d’ailleurs que les modèles féminins permettent aux femmes de déployer leur ambition plus largement et avec davantage d’assurance et de confiance. Une influence que n’ont pas sur les femmes les modèles masculins, aussi inspirants soient-ils. Alors, s’ils ne peuvent soutenir les femmes à titre de «Role Models», de quelle manière les hommes – si nombreux à la tête des organisations! – peuvent-ils se positionner pour soutenir l’ambition féminine?

Conjuguer inspiration et action

Le rôle des hommes, dans tout ça? Tout comme le démontrent les nombreuses études sur le sujet, Helen Antoniou juge que malgré le fait que certains hommes l’inspirent beaucoup, les modèles de femmes doivent être plus nombreux et plus visibles : ils sont nécessaires, essentiels, incontournables. Pour autant, les hommes demeurent – et doivent être – des alliés puissants qui contribuent à l’essor des femmes : en faisant la promotion de la diversité, en sensibilisant leur entourage professionnel aux biais inconscients, bref, en démantelant les obstacles qui obstruent le chemin de l’ambition au féminin.

Féministe depuis toujours, Martin Imbleau, PDG du Port de Montréal, se souvient encore très bien des mots prononcés par Lise Payette, alors qu’il avait à peine une douzaine d’années. «Elle venait d’être nommée ministre d’État de la Condition féminine au Parti québécois, et elle avait dit que les femmes seraient mieux servies lorsque ce serait un homme qui dirigerait ce ministère! Parce qu’alors, les hommes comprendraient véritablement l’ampleur de la tâche.» Profondément marqué, cet avocat qui possède une riche expérience en droits de la personne et en justice sociale est depuis convaincu qu’au-delà des bonnes intentions, l’action doit être concrète et constante. Lorsqu’il a pris les rênes du Port de Montréal, succédant à Sylvie Vachon, il a nommé deux femmes à des postes importants de l’équipe de direction. «Ce qui est étonnant, c’est que ces deux femmes, qui avaient pourtant un très grand potentiel, n’avaient pas manifesté leur souhait d’un poste de vice-présidence. Lorsque je les ai sollicitées, elles m’ont toutes deux confié être intéressées, mais ne pensaient pas posséder toutes les aptitudes. Elles ont pourtant démontré leur valeur exceptionnelle pour notre organisation.» Sachant que les femmes sont déjà sous-représentées dans la majorité des organisations, principalement aux postes de haute direction, voilà deux nominations qui expriment un message clair.

En plus de ces gestes porteurs, cet inconditionnel allié des femmes ambitieuses saisit chaque occasion d’éveiller les consciences. «Je suis un tannant, lance-t-il à la blague. Je reviens souvent sur le sujet de la diversité et de l’inclusion par de petites phrases qui font réfléchir. Récemment, j’ai assisté à plusieurs rencontres avec des gens de l’industrie maritime, où il n’y avait aucune femme. Alors je m’amusais à dire d’entrée de jeu : “Hé ! Il n’y a que des hommes ici! Comment ça?” La première fois, on semble se demander pourquoi je soulève cette question. Mais après plusieurs reprises, les gens réfléchissent, finissent par se dire : “C’est vrai… il y a un effort à faire”.»

Se positionner clairement en faveur de l’inclusion

«Choisir, c’est sacrifier», dit posément Martin Imbleau. «Décider volontairement de féminiser une organisation risque de générer des sentiments d’exclusion», explique-t-il. Mais selon lui, la meilleure manière de désamorcer ce genre de réactions, celles où certains hommes se sentiront frustrés de ne pas avoir obtenu une promotion au profit d’une femme, par exemple, c’est en expliquant bien les décisions et en les contextualisant.

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En outre, le PDG du Port de Montréal suggère de donner de la visibilité aux actions qui soutiennent l’équité et la diversité. «Si on veut s’assurer d’une cohérence et de l’acceptabilité, ça ne doit surtout pas passer inaperçu!» D’ailleurs, un rapport de McKinsey publié en 2020 va dans ce sens : une des clés du succès de la diversité exige une ligne directrice forte, cohérente, en lien avec la vision stratégique de l’entreprise.

En ce qui le concerne, Martin Imbleau énonce d’emblée sa charte des valeurs dès qu’il arrive dans un nouvel environnement. «Je commence toujours mes rencontres avec de nouvelles équipes en disant que les blagues sexistes, les comportements racistes ou toute conduite inappropriée n’ont pas leur place. Parce que ça fait partie de mes principes.» Cet allié des femmes porte d’ailleurs un regard optimiste sur le monde qui l’entoure. «Qu’il s’agisse d’égalité des chances, de promotion de personnes racisées ou d’ambition féminine, la société évolue de manière positive. Les médias nous envoient des événements désolants, c’est vrai, mais nous sommes beaucoup plus égalitaires en 2021 que nous l’étions en 2001. On a tendance à analyser notre monde en fonction de l’actualité de la semaine, mais c’est important de conserver un certain recul.»

Inspiré par Germaine Greer, féministe qui prône la coopération et l’ouverture inclusive, Martin Imbleau croit que c’est la progression des talents qui doit être mise de l’avant. «Les entreprises, en fait la société dans son entièreté, ont besoin du talent féminin, ont besoin de tous les talents! Nous avons trop longtemps ostracisé le talent féminin. Je suis encore souvent désolé de constater que ce potentiel n’est pas utilisé, faute d’opportunités de progression qui répondent aux ambitions de gens exceptionnels, de femmes remarquables.»

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