Les évaluations de performances sont une source d’anxiété. On ne peut pas y échapper. Même lorsque nous produisons des bons résultats, nous craignons que notre travail ne soit pas reconnu ou récompensé. C’est particulièrement le cas pour les femmes. En fait, une étude a montré que même si les femmes ont 7 % de chances de plus que les hommes d’obtenir une bonne évaluation de leurs performances, elles ont 13 % de chances de plus de ne pas être considérées pour une promotion.

L’ancien modèle d’évaluation de performance rend potentiellement un mauvais service aux femmes et également aux hommes. Mais nous ne pouvons pas abandonner entièrement les évaluations. Il est temps de revoir ce qu’est la performance et la manière dont nous la mesurons. La toute première étape consiste à passer d’un modèle de performance individuelle à un modèle de performance collective.

Certaines questions peuvent tout de suite surgir dans votre esprit. Et si mes résultats se perdent dans la masse ? Et si les autres membres de l’équipe me tirent vers le bas ? Toutes ces interrogations sont justifiées. Cependant, la beauté de la performance collective est qu’elle met mieux en évidence votre performance personnelle et qu’il est impossible pour les dirigeants de ne pas reconnaître votre potentiel.

Rappelez-vous que les objectifs ne sont pas atteignables par une seule personne. Le succès dépend de la façon dont l’équipe collabore. Comme l’ont déclaré Jon Katzenbach et Douglas Smith, le travail d’équipe représente un ensemble de valeurs qui encourage à écouter et à répondre de manière constructive aux points de vue exprimés par les autres, à laisser aux autres le bénéfice du doute, à apporter un réel soutien et à reconnaître les intérêts et les réalisations d’autrui. Ces valeurs aident les équipes à être performantes et favorisent les performances des individus ainsi que celles de l’ensemble de l’organisation.

De plus, le modèle de performance collective crée un cercle vertueux dans lequel les équipes développent des processus constructifs (collaboration, communication, entraide) et des «états émergents» (cohésion, confiance, fierté, sentiment d’appartenance et autres émotions positives) qui optimisent la performance et qui, à son tour, renforce ces processus et ces états.

Mais la meilleure façon de comprendre les avantages de l’évaluation de la performance collective est d’examiner la manière dont elle est appliquée.

Redéfinir la performance

Et si, au lieu de nous concentrer sur les chiffres, nous apprenions à mesurer également des critères moins tangibles ? Comme la motivation, la capacité à communiquer et l’application de valeurs communes ? De plus, au lieu de procéder à des évaluations en fin d’année, pourquoi ne pas procéder à des évaluations à différents moments de l’année pour mesurer les progrès d’une équipe dans le cadre d’un projet ou les améliorations constantes de la qualité du travail ?

Un modèle de performance collective nous oblige à nous concentrer davantage sur nos talents, mais nous en récoltons forcément les bénéfices sur une plus longue période. Comme l’indique la Revue Gestion, une organisation qui ne s’intéresse qu’à la productivité et à la rentabilité, mais qui perd tous ses meilleurs talents, n’est pas aussi performante que cela puisse paraître, même si elle fait rentrer de l’argent. Une organisation performante aura une communauté forte et les meilleurs éléments à son service.

Fournir une rétroaction pertinente au bon moment

Le succès de la performance collective dépend fortement d’une communication optimale dans chaque équipe. Elle est conçue de manière à responsabiliser les employés, tout en garantissant que chacun dispose des compétences et des informations nécessaires pour atteindre ses objectifs, le tout dans le cadre d’une culture de travail inclusive et propice à l’apprentissage.

Naturellement, cela repose en grande partie sur le responsable de l’équipe et, par conséquent, cette personne est également un élément clé du processus d’évaluation. Par exemple, de nombreuses organisations demandent à leurs pairs d’évaluer leurs collègues, en plus des formulaires d’auto-évaluation. Dans le cadre d’un modèle de performance collective, plutôt que de se concentrer sur les performances passées, nous demandons aux chefs d’équipe de répondre à des » énoncés orientés vers le futur au sujet de chaque membre de l’équipe «.

Des exemples de critères pourraient inclure : «Compte tenu de ce que je sais des performances de cette personne, je la voudrais toujours dans mon équipe», » Cette personne est à risque de baisse de performance» ou «Cette personne est prête à être promue dès aujourd’hui».

La performance collective change la donne. L’accent mis sur la motivation des équipes, la récompense des performances et du potentiel, tout en assurant une communication plus claire et une plus grande transparence, est exactement le type d’environnement dans lequel les femmes ambitieuses pourront s’épanouir.

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