Édito – Comment convaincre votre employeur de dire oui à la formation
Vous avez trouvé un programme de formation de rêve qui vous propulserait plus loin dans votre carrière, mais vous hésitez à en parler à votre employeur. C’est normal. Dans de nombreuses entreprises, la formation est une récompense – une prime réservée aux membres de la direction ou aux employé·es les plus performant·es. Alors, essuyer un refus peut ébranler votre confiance, surtout si vous savez que les personnes qui peuvent en bénéficier ne sont pas nécessairement celles qui en profiteront le plus.
Mais il est grand temps de repenser le rôle de la formation en milieu de travail! Élargir l’accès à la formation à un plus grand nombre d’employé·es, y compris les nouveaux employé·es, augmente la fidélisation, accroît l’engagement et améliore le rendement de l’entreprise. Les statistiques et les recherches sont plus convaincantes les unes que les autres et inspirent une nouvelle approche en matière de formation et de perfectionnement.
Qui plus est, les entreprises doivent s’attendre à affronter plus de défis dans les années à venir en raison de l’intelligence artificielle, des changements climatiques et de l’inflation. Il n’a jamais été aussi important d’attirer, de retenir et de perfectionner un bassin de talents.
En 2017, le McKinsey Global Institute estimait que jusqu’à 375 millions de travailleur·ses (14 % de la main-d’œuvre mondiale) devraient changer de poste ou acquérir de nouvelles compétences d’ici 2030 en raison de l’automatisation et de l’intelligence artificielle. Un récent sondage international McKinsey a également démontré que 87 % des cadres supérieur·es signalent déjà des écarts de compétences au sein de la main-d’œuvre ou s’attendent à en observer dans quelques années.
La solution qui revient le plus souvent est l’accès à plus de formation pour tou·tes. Les entreprises qui instaurent une culture d’expériences de perfectionnement affichent un engagement client considérablement plus élevé, une productivité accrue, une meilleure rétention, moins d’accidents et une rentabilité supérieure de 21 %. Selon un rapport de 2021 du Forum économique mondial et de PricewaterhouseCoopers, l’amélioration des compétences pourrait augmenter le PIB mondial jusqu’à 6,5 mille milliards de dollars d’ici 2030.
Le plus beau dans tout ça, c’est que les employé·es considèrent déjà la formation comme un avantage d’emploi attrayant. Selon un sondage de ClearCompany, 94 % des employé·es ont indiqué qu’iels seraient plus susceptibles de rester à leur poste actuel s’iels avaient reçu plus de formation.
Cependant, avant de commencer à élaborer des plans d’évolution de carrière qui répondent mieux à ces défis, nous devons défaire les idées préconçues quant aux personnes qui méritent une formation et au moment où iels le méritent.
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1 – La réussite n’est pas le résultat d’efforts individuels.
En récompensant les employé·es très performant·es, on implique que ces personnes sont seules responsables du succès de l’entreprise. En réalité, il y a d’innombrables personnes à tous les échelons, aux compétences et aux expériences diverses qui contribuent aux chiffres de vos résultats financiers.
Les personnes qui n’ont pas droit à de telles récompenses sont désavantagées. En fait, leur rendement risque de demeurer inchangé ou de diminuer parce qu’iels sont exclu·es des programmes de perfectionnement qui pourraient améliorer leurs compétences et leurs capacités, ce qui réduit les possibilités de développement professionnel.
Les femmes, en particulier, sont davantage désavantagées en matière d’avancement professionnel. En 2021, Statistique Canada a constaté que les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir suivi une formation payée par leur employeur au cours des 12 mois précédents.
2 – Le rendement passé n’est pas une garantie du rendement futur.
Les évaluations des employé·es ont tendance à se concentrer sur le rendement passé, mais on devrait aussi évaluer la contribution potentielle aux besoins futurs de l’entreprise. Par exemple, pourquoi ne pas mesurer la facilité d’apprentissage (capacité et volonté d’apprendre et d’exécuter de nouvelles compétences), l’engagement intellectuel (capacité de réfléchir et de comprendre le monde) ou même les intérêts et les passe-temps?
Qu’est-ce qui est plus pratique? Réprimander, voire remplacer, les employé·es dont le rendement est insuffisant ou mieux les préparer à assumer leurs responsabilités actuelles et futures?
Lorsque vous avez commencé votre premier emploi, saviez-vous tout ce qui vous serait demandé? Bien sûr que non. Vous avez aiguisé vos compétences et appris de nouvelles choses au fil du temps, en augmentant votre confiance et votre ambition petit à petit. Ce processus devrait être favorisé tout au long de notre vie professionnelle, et les entreprises seraient bien servies d’en faire une valeur fondamentale!
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