« Les organisations n’ont pas le luxe de se priver de l’expertise des femmes, de l’expertise de la moitié de la société », soutient Sophie Brochu, présidente-directrice générale d’Hydro-Québec et leader de L’effet A.

Très impliquée auprès des femmes, Sophie Brochu nous explique pourquoi les entreprises doivent mettre en place des solutions durables pour tirer profit du talent féminin.

Sophie, pourquoi est-ce important pour toi de faire de l’équité hommes-femmes une priorité ?

En tant que dirigeante d’entreprise, et en raison des valeurs qui m’animent, c’est un sujet qui me tient grandement à cœur.

L’équité, c’est d’abord une question de respect et de justice. Toute la société doit s’en soucier.

Mais l’équité, c’est aussi une affaire de business. À l’heure où nous avons tellement besoin d’attirer et de retenir les talents au sein des organisations, les employeurs de tous les horizons, quels que soient leurs métiers, doivent s’assurer que les femmes se sentent aussi respectées et valorisées que les hommes. Ils doivent faire en sorte qu’elles aient les mêmes chances d’avancement et qu’elles puissent atteindre leur plein potentiel.

Réfléchir ensemble aux obstacles à l’équité, comme les préjugés inconscients dont on parle de plus en plus, nous permettra d’identifier les meilleures pratiques et de trouver des solutions.

Justement, en parlant des préjugés inconscients, à quel moment as-tu pris conscience de leur existence ?

Tout a commencé avec L’effet A. Avant le déploiement de cette initiative, je soupçonnais, comme bien du monde, qu’il existait encore certains freins à l’avancement professionnel des femmes. Mais je me « réconfortais » en me disant que la société québécoise avait fait beaucoup de chemin, et que nous allions dans la bonne direction.

L’effet A a été une prise de conscience puissante. J’ai réalisé que oui, nous avons progressé, mais qu’il y a encore beaucoup à faire pour que l’assumation pleine et entière de l’ambition professionnelle des femmes devienne réalité. Il reste des nœuds à défaire. Parmi ceux-ci, les préjugés inconscients. On ne sait même pas qu’ils existent… jusqu’à ce qu’on s’y attarde ! Et là, quand on a compris comment ils se manifestent, ils nous sautent davantage aux yeux. Il n’y a qu’à partir de cet instant qu’on peut travailler à les neutraliser.

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Pourrais-tu nous parler d’une action concrète que tu as posée dans ton parcours pour briser un ou des préjugés inconscients ?

Chez Énergir, par exemple, nous avons revu nos critères d’embauche, trouvé et éliminé des irritants. Nous avons réalisé que sans le vouloir, certains de ces critères jouaient en défaveur des femmes. C’était entre autres le cas pour les métiers techniques. Auparavant, au moment de postuler, les technicien(ne)s devaient détenir un permis de conduire pour véhicules lourds. Règle générale, les hommes qui s’intéressent aux métiers techniques obtiennent ce permis tôt dans leur vie professionnelle. C’est beaucoup moins vrai pour les femmes. De façon inconsciente, nous excluions donc plusieurs femmes du processus de sélection. Pour corriger la situation, nous offrons maintenant cette formation aux nouveaux technicien(ne)s qui joignent nos rangs. Après l’embauche. Du coup, nous avons éliminé un préjugé inconscient qui nuisait aux femmes.

C’est le genre d’actions que doivent poser les entreprises. Non seulement parce que nous avons besoin du talent féminin, mais parce que c’est notre responsabilité.

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