Nourrir une culture de collaboration

Aujourd’hui, plus que jamais, les entreprises encourageant la collaboration se démarquent sur tous les fronts; que ce soit par une meilleure rétention d’employé·es, par un plus grand sentiment d’appartenance ou encore une meilleure productivité. Mais tout d’abord, comment se définit-elle en entreprise?

Une culture de collaboration est une culture où la coopération entre les employé·es est intentionnelle et répétitive. Elle est présente dans les processus et ne dépend pas de l’initiative de quelqu’un. Autrement dit, la collaboration est une valeur intrinsèque de l’entreprise et dicte sa façon de travailler. Ce genre de culture organisationnelle permet aux compagnies de se développer en mettant l’accent sur l’intelligence collective plutôt qu’individuelle et elle favorise l’innovation! Des employé·es qui collaborent entre eux sont des employé·es engagé·es qui restent dans leur poste. Grâce à la transparence et à la communication, les leaders peuvent établir de fortes cultures collaboratives dans leurs équipes.

Les générations plus jeunes valorisent ces traits et ils sont importants à mettre de l’avant chez les gestionnaires ou cadres. Lors de l’adoption d’une culture de collaboration, attention de ne pas laisser le poids de celle-ci aux femmes puisque naturellement, elles ont tendance à vouloir coopérer avec leurs collègues! Lorsque les femmes font l’effort de mettre en place ce type de culture, il faut s’assurer que tout le monde y participe activement. La transparence et l’engagement de toute l’entreprise, à tous les niveaux, limitent ce déséquilibre entre les genres.

Développer le potentiel humain

Pour avancer vers la parité, on ne laisse personne de côté. Un·e bon·ne leader inclusif·ve est celui qui décide de développer tous les talents, pas seulement les hauts potentiels. La croissance des employé·es passe par le développement professionnel et leur accompagnement par les cadres et les gestionnaires. Et investir dans la formation n’a pas qu’un impact sur les talents. 83% des entreprises américaines rapportent que l’écart de compétences entre les talents a des conséquences importantes sur leurs revenus et leur essor.

Et plus encore, lorsque les employé.es ne se sentent pas accompagné·es et que leur développement n’est pas pris en compte par leur entreprise, ils démissionnent. Selon une étude de LinkedIn, 94% des employé·es resteraient dans leur poste si leurs employeurs investissaient dans leur formation.

Aujourd’hui, plus que jamais, c’est l’humain qui doit être mis au centre des décisions. Lors du recrutement, il ne faut pas s’arrêter aux diplômes et aux C.V.s bien garnis. Le ou la bon·ne candidat·e ne rentrera pas dans une boîte toute faite, mais s’intégrera dans une équipe où iel complémentera ses collègues. Les compétences peuvent être apprises, mais les aptitudes de communication, de partage et de transparence sont des qualités essentielles au travail de groupe.

Redéfinir la performance

Saviez-vous que la définition de la performance varie selon que vous êtes un homme ou une femme? En effet, il a été prouvé que les évaluations annuelles sont souvent biaisées; les femmes étant jugées sur leurs comportements plutôt que sur leurs réalisations. 87.9% d’entre elles reçoivent des critiques par rapport à leur attitude contrairement aux hommes qui sont 58.9% à en recevoir.

Former des leaders inclusif·ves c’est aussi les sensibiliser aux biais inconscients qu’iels peuvent avoir envers leurs employé·es. En les formant à détecter les doubles standards qu’ils peuvent inconsciemment avoir, iels peuvent ainsi établir des critères d’évaluation du rendement plus équitables. En impliquant plus de personnes dans les processus d’évaluation et de recrutement, iels sont assurés d’avoir un portrait objectif de leurs collègues, actuels ou futurs.

Mais plus encore, les leaders inclusif·ves savent faire la différence entre performance individuelle et collective, et favorisent cette dernière. Cette posture favorise l’atteinte du plein potentiel des équipes et des objectifs d’entreprise. Iels valorisent la réussite de groupe plutôt que celle des individus.

La collaboration, une culture centrée autour de l’employé·e et la valorisation d’une performance collective sont les bases du leadership d’aujourd’hui. Un leadership qui permet de propulser les employé·es et les entreprises au sommet de leur ambition. Pour pouvoir former celleux qui seront en charge, il faut que les organisations s’engagent activement dans l’adoption de ces principes afin que les leaders de demain puissent aussi grandir dans leur poste

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