Une solidarité consciente

Au travail, il ne faudrait surtout pas confondre affinités et alliance inclusive. Un·e allié·e n’a pas besoin d’être notre work bff [NDLR : meilleure amie au travail] ! Surtout, il ne s’agit pas que de donner au suivant: un·e allié·e fait délibérément usage de son influence, de son pouvoir ou de ses capacités pour appuyer des collègues qui sont susceptibles de vivre de la discrimination (systémique ou inconsciente).  Selon Manuelle Alix-Surprenant, Cheffe Diversité, Équité, Inclusion chez Hydro-Québec, lors de la conférence Leadership Inclusif Les Affaires «Être un allié, c’est surtout tourner son privilège en responsabilités».

L’alliance inclusive apporte son lot de bénéfices. L’analyse du State of Allyship Report rapporte que les personnes ayant au moins un·e allié·e au travail ont deux fois plus de chances d’être satisfaites de leur lieu de travail, de la culture de l’organisation, et d’avoir un meilleur sentiment d’appartenance envers celle-ci.

Un tel résultat est d’autant plus frappant lorsqu’on apprend que les personnes ayant vécu de la discrimination dans leur carrière sont près de deux fois plus nombreuses à être prédisposées à vivre de l’insécurité au travail, et d’avoir l’impression qu’elles n’ont pas leur place dans une organisation.

L’alliance inclusive vient améliorer leur expérience à titre d’employé·es, et ces efforts favorisent la diversité, l’équité, et l’inclusion au sein de l’entreprise. Une étude menée par la firme Deloitte révèle que « les allié·es pourraient être le chaînon manquant » en matière de DEI en entreprise. Dans les organisations où fleurit une culture d’alliance inclusive, les employé·es seraient à 50% moins porté·es à démissionner, et à 56% plus soucieux.ses d’améliorer leurs performances. Aussi, les personnes ayant des allié·es seraient  jusqu’à 1 fois et demi plus enclin·es à recommander leur employeur à leur entourage.

Les différents visages de l’alliance inclusive

Que faut-il pour être un·e allié·e? Peu de chose, en fait. Il s‘agit d’avoir un privilège, qui découle par exemple de notre genre, de la couleur de peau, de notre orientation sexuelle, d’une classe sociale, d’un poste, etc, qui nous impute une responsabilité envers les autres. Pour être un·e allié·e, il faut avant tout prêter une oreille attentive, et faire preuve d’empathie. Le but est d’entendre, et d’apprendre à partir des expériences vécues qu’on ne partage pas. Ensuite, c’est le moment de passer à l’action pour favoriser le rayonnement d’une personne marginalisée.

Par exemple, un·e collègue plus expérimenté·e peut agir à titre de mentor. L’allié·e s’engage ainsi dans votre développement professionnel en partageant ses ressources, ses connaissances et ses conseils. Un·e allié devient un·e sponsor en faisant tout ce qui est en son pouvoir pour vous faire progresser, devenant ainsi ambassadrice ou ambassadeur de votre carrière. Cela se produit notamment en vantant vos mérites à la direction, en recommandant vos services à de potentiels clients, en mettant de l’avant vos réalisations, ou en partageant son réseau avec vous. Ce faisant, la réputation d’un·e collègue s’en trouve renforcée, tout comme son sentiment d’appartenance et son potentiel de promotion. 

Alliance culturelle : des prises de parole importantes

Au travail, on peut également se faire un·e allié·e culturel·le. C’est un témoin vigilant qui intervient lorsque des pratiques ou des discours oppressifs font surface. L’allié·e n’hésite pas à s’exprimer contre les remarques ignorantes et les micro-agressions, ou à reprendre, par exemple, quelqu’un qui emploierait les mauvais pronoms.

Alliance structurelle : représenter les intérêts en arrière-scène

Par ailleurs, l’allié·e structurel·le prend le rôle d’un·e lobbyiste en s’attaquant plutôt aux politiques et aux pratiques d’une entreprise afin de rendre l’environnement de travail plus inclusif. L’allié·e peut par exemple décider de s’attaquer à l’équité salariale dans une entreprise, ou encore de passer en revue un code de vie pour l’exempter de règles discriminatoires.

Avoir un·e allié·e est gage de succès. 71% des répondant·es d’un sondage mené dans le cadre du State of Allyship Report , indiquent que la présence d’une allié·e au travail a eu une incidence positive sur la progression de leur carrière, et cela à au moins deux reprises. Cependant, seulement 68 % des employées questionnées ont indiqué avoir au moins deux allié·es au travail, alors que 20 % n’ont qu’un·e seul·e allié·e et 12 % n’en ont aucun.

Au-delà des bonnes intentions

Même si nous sommes tous et toutes appelé·es à devenir des allié·es, il nous faut prendre en considération qu’il ne s’agit pas seulement d’une pensée magique qui viendra miraculeusement en aide aux autres.

Les obstacles à l’alliance inclusive sont bien réels. Qu’il s’agisse d’incompréhension, d’un manque de connaissance, d’ouverture, de temps, ou encore de barrières au niveau culturel, les aspects à combattre sont multiples et comprennent plusieurs dimensions. Pour la rendre efficace, l’alliance inclusive nécessite de la réflexion, de la perspective, et l’examen de nos propres biais inconscients et la manière dont ceux-ci influencent nos décisions. Elle implique également de changer nos habitudes afin de susciter un véritable changement de nos comportements. Ce sont ces bonnes habitudes qui, au sein d’une organisation, peuvent faire évoluer des cultures entières.

Donc, plus on s’allie, et plus on compte d’allié·es, et plus on s’allie, plus on brille. À l’heure où les droits des personnes LGBTQ+ sont menacés, et que la venue de mouvements sociaux tels que Black Live Matter et #Moiaussi soulignant les inégalités ont pris de l’ampleur, l’alliance inclusive devient un moyen de contribuer à la mise en place de structures efficaces pour la création d’environnements professionnels sains, diverses et inclusifs.