Les bénéfices de la parité et de la diversité
Les études qui l’ont démontré déjà sont nombreuses.
Une plus grande parité et une plus grande diversité en milieu de travail se traduisent par une valeur et une rentabilité accrues pour les entreprises.
La mise en œuvre de politiques clés de recrutement, de rétention et de rémunération permettrait d’augmenter le PIB canadien de 150 milliards de dollars d’ici 2026, soit 6 % de plus que les prévisions de croissance du PIB pour la prochaine décennie.
À grande échelle, la réduction de l’écart entre les femmes et les hommes permettrait d’accroître le PIB mondial de 12 mille milliards de dollars d’ici 2026. Si on pousse la logique jusqu’au bout: se priver de cet accroissement du PIB revient à dire que la discrimination fondée sur le sexe coûte 12 mille milliards de dollars aux entreprises à l’échelle mondiale.
Êtes-vous prêt·e à laisser tout cet argent sur la table?
Le chemin vers la parité offre de nombreuses solutions, mais il existe des orientations et des statistiques de base qui peuvent guider votre processus décisionnel. Voici trois données qui vous aideront à développer de solides arguments en faveur d’une plus grande diversité au sein de l’équipe de direction, de l’adoption d’approches de recrutement plus inclusives et de la création d’une meilleure culture organisationnelle.
Avoir des femmes au sein du CA augmente la rentabilité de l’organisation
CA = Conseil d’Administration
Selon une étude menée par McKinsey il y a plus de 15 ans dans le cadre de sa série Women Matter, les entreprises qui comptent au moins trois femmes au sein de leur conseil d’administration ont tendance à obtenir des scores plus élevés pour neuf indicateurs de rendement. De plus, les portefeuilles d’actions des entreprises du CAC40 dirigées par des femmes ont un rendement supérieur de 40 % à celui des portefeuilles d’actions des entreprises du CAC40 dirigées par des hommes.
Pourtant, les femmes demeurent sous-représentées à tous les échelons de l’entreprise. Au Canada, il n’y a que trois femmes parmi les PDG les mieux rémunérés. Selon l’indice SBF 120, seulement trois femmes sont à la tête de grandes entreprises en France.
Il existe des candidates qualifiées, mais elles n’arrivent pas trouver leur place à cause de facteurs comme l’échelon brisé, les biais (inconscients) de recrutement et une culture organisationnelle à prédominance masculine. Comment votre organisation peut-elle favoriser une plus grande diversité à l’échelon de la direction?
Encouragez le mentorat au sein de vos équipes afin d’identifier plus tôt les candidates prometteuses et de leur permettre de progresser au même rythme que leurs homologues masculins. Déterminez si les candidat·es font preuve d’empathie, d’humilité et d’ouverture aux nouvelles idée au lieu de vous concentrer uniquement sur leurs réalisations antérieures. Ainsi, même si la personne recrutée est un homme, vous compterez sur un dirigeant humain qui saura établir un lien émotionnel avec ses équipes.
Pour en savoir plus sur nos solutions en entreprise
L’effet A accompagne les entreprises dans leur quête de parité. Pour en apprendre davantage sur comment nos programmes font une différence sur l’ambition de vos talents et sur votre organisation en général, rendez-vous sur notre page Entreprises.
67 % des candidates veulent un employeur qui se soucie d’elles
Lors de l’évaluation d’un futur employeur, 67 % des candidates vérifient la présence de modèles positifs qui leur ressemblent et 61 % examinent la diversité au sein de l’équipe de direction. Si votre entreprise n’a pas défini une politique d’avancement équitable pour toutes les personnes qualifiées et ambitieuses, ces dernières se tourneront vers d’autres organisations qui se sont dotées d’une telle politique.
Une plus grande diversité n’est plus seulement souhaitable, elle est maintenant essentielle à la santé et à la durabilité à long terme de votre bassin de recrutement. Selon un rapport marquant de PwC Canada, les moyens les plus efficaces d’y parvenir sont d’assurer la diversité du comité de sélection, de former des recruteur·ses au recrutement inclusif et de revoir les descriptions de poste pour qu’elles soient inclusives.
D’autres moyens consistent à combler l’écart de rémunération, à offrir des avantages sociaux et à assouplir les conditions de travail. Toutefois, faire preuve de transparence et d’ouverture à l’égard des pratiques inclusives vous permettra d’attirer et de retenir les meilleurs talents féminins. Lorsque les salaires sont transparents et accessibles à tous les travailleurs, il est plus facile pour les femmes de discerner si elles sont sous-payées par rapport à leurs collègues masculins, ce qui les incite à négocier davantage. Cette pratique renforce également votre image de marque en matière de recrutement.
60 % des dirigeantes sont mobilisées à créer des organisations plus durables
Lorsqu’il est question d’assurer l’avenir, 60 % des dirigeantes considèrent le capital humain et la protection de l’environnement comme des priorités. En fait, les pays qui ont une plus grande proportion de femmes au parlement ont plus tendance à ratifier des traités internationaux sur l’environnement, à créer des zones protégées et à avoir des politiques plus strictes sur les changements climatiques. Les pays où les femmes jouissent d’un plus grand statut social et politique ont des émissions et des empreintes climatiques plus faibles.
Tout le monde en a été témoin lors de l’épidémie de COVID-19. Au cours des trois dernières années, les études sur le genre et la prise de décision ont permis de découvrir que les dirigeantes politiques, aussi bien à l’échelle nationale que locale, sont associées à moins de décès et à une action plus rapide. Les dirigeantes d’entreprises se sont révélées de meilleures motivatrices et communicatrices pendant cette période de peur et d’isolement.
Vous aussi, bénéficiez de la parité et de la diversité
L’ouverture de votre entreprise à la diversité à tous les échelons peut vous aider à créer une culture de calibre mondial qui encourage l’innovation, accroît les revenus et favorise la satisfaction des employés. La question n’est plus de savoir pourquoi, mais de savoir comment.
Suivez-nous sur Facebook, Twitter et LinkedIn. Vous pouvez également vous abonner à nos communications d’affaires.
