Soutenez-vous vos talents féminins?

Les leaders de L’effet A nous le disent : l’attraction, la rétention et le développement des meilleurs talents sont en tête des enjeux des dirigeants d’entreprises pour les prochains mois encore. Encore faut-il que ces talents, une fois en poste, se sentent soutenus dans leur développement.

L’étude L’effet A et The Globe and Mail vient souligner l’importance des supérieur.es immédiat.es et de l’entreprise sur le développement professionnel des femmes. Selon le sondage, l’ambition des femmes est fortement corrélée à la perception de leur supérieur.e direct.e : les femmes très ambitieuses sont 74% à se dire inspirées par leur supérieur.e, contre seulement 46% pour les femmes qui se disent non-ambitieuses. Et 16% des canadiennes considèrent quitter leur emploi en nommant pour cause leur supérieur.e immédiat.e. Pire encore, selon une étude de McKinsey, moins de la moitié des femmes affirme que leur.e supérieur.e s’intéresse à leur carrière et les aide à gérer leur charge de travail.

Le rôle des cadres et le système de support de l’organisation sont fondamentaux pour installer une confiance à partir de laquelle peut se déployer tout le potentiel des talents. Alors pour que les femmes puissent vivre leur ambition et apporter leur meilleur à leur employeur, comment peuvent-elles se sentir supportées?

Défier les biais inconscients

Assurer le développement de tous les talents est crucial dans le contexte de pénurie actuel. Mais les femmes vivent une réalité bien particulière : leur ambition est perçue différemment de l’ambition des hommes. Pourquoi? Les biais inconscients : et plus on en parle, plus on sera en mesure de mettre en place des garde-fous pour s’en prémunir. Voici plusieurs ressources à partager avec vos équipes.

Depuis ses débuts, L’effet A écrit sur le sujet en mettant en lumière des biais liés aux entrevues ou encore à l’interruption non-nécessaire d’une femme par un collègue masculin. Ainsi, de nombreuses idées reçues sur l’ambition des femmes en freinent plusieurs : autant le succès va bien aux hommes qui s’attirent la sympathie grâce à leur réussite, autant il paraît suspect quand il concerne une femme. Souvent inconscient, ce biais n’en a pas moins d’effet dans la décision d’embaucher ou de promouvoir une femme. 

Même si les biais inconscients ne sont pas synonyme de mauvaise intention, ils font des dégâts. Alors pour les contrer, demandez-vous : suis-je enclin à « juger » le talent selon le sexe ? Devant une attitude décidée, ai-je la même réaction ? Mes critères d’évaluation sont-ils objectifs et équitables quant à ce que je perçois de la performance d’un homme ou d’une femme ?

Des gestionnaires qui inspirent, en écoutant

D’autres gestes, petits en apparence, mais aux grands effets…  Les responsables peuvent donner voix aux femmes en leur donnant la parole lors des réunions ou encore mieux diviser la charge mentale au bureau (prise de notes dans les réunions, organisation d’événements, formation des nouveaux employés, etc.). Ces « services » – inégalement répartis – ne servent pas les femmes, tout comme cette image de « bras droit » qui perpétue une façon désuète de percevoir la division des tâches. 

Alors que les hommes tendent à attribuer leur mérite à leurs qualités et compétences, les femmes le relient davantage à des facteurs externes (travail, chance, opportunité). Vous pouvez rééquilibrer la balance des mérites en attribuant équitablement le succès d’une action. Ainsi, les femmes obtiendront le même crédit pour leurs réalisations. 

Alors pour que vos responsables d’équipe inspirent les talents dans votre entreprise, nous vous partageons un exercice. Dans le Défi Leadership, programme de L’effet A destiné aux femmes cadres, un des thèmes est le courage : le courage de demander de la rétroaction à son équipe, de la recevoir, et le courage d’en donner. Pour cela, voici quelques unes des bonnes pratiques que vous pouvez partager aux personnes intéressées à inspirer les talents féminins dans leurs équipes :

1. Choisir le bon moment : Est-ce que le moment et la durée prévus pour la rétroaction sont appropriés, tant pour moi que pour l’autre personne?
2. Adopter le bon moyen : est-ce que le moyen de communication (rencontre, courriel, appel, vidéoconférence, etc.) est efficace et approprié, tant pour moi que pour l’autre personne ?
3. Définir l’objectif : Est-ce que je sais pourquoi il est important de donner cette rétroaction et quel est l’impact souhaité ?
4. S’assurer de la clarté et de la justesse des informations : Est-ce que je sais exactement ce que je veux dire et les messages clés à transmettre lors de cette rétroaction ? Est-ce que je dois vérifier des faits?
5. Se préparer avant la rencontre : Est-ce que je dois prévoir du temps pour répéter mon intervention, que ce soit pour bien choisir mes mots, ne pas m’éparpiller ou m’aider à me détacher émotivement de la situation ?

Outillez les managers à gérer les humains de demain

Au sortir de deux années difficiles, les attentes envers les managers se sont complexifiées mais leur rôle est plus important que jamais pour soutenir les efforts d’attraction et de développement des talents. Les cadres doivent favoriser le bien-être et l’avancement des salarié.es, promouvoir l’inclusion au sein de leurs équipes, le tout en travail hybride. Que faites-vous pour répondre à cette nouvelle réalité?

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En collaboration avec Myriam Jézéquel